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La métallurgie est un secteur d'activité majeur en France, qui emploie des milliers de personnes. Cependant, jusqu'à récemment, les salariés de ce secteur étaient régis par 76 conventions collectives différentes, ce qui rendait la reconnaissance des emplois et des droits de chaque salarié extrêmement complexe. C'est pourquoi la mise en place d'une seule et même convention collective de la métallurgie (CCM) pour tous les salariés, cadres et non-cadres, est une avancée considérable.
En plus de cette uniformisation, la nouvelle convention collective reconnaît également la diversité des compétences de chaque salarié, qu'elles aient été acquises par le biais d'une formation et l'octroi d'un diplôme ou par l'expérience professionnelle. De plus, une totale transparence sur la cotation de chaque emploi est maintenant garantie, avec un droit de regard de chaque salarié souhaitant comprendre exactement comment s'effectue le classement du poste qu'il occupe.
Ces changements importants ne sont pas sans conséquence, et la redéfinition de tous les emplois et des statuts du personnel rentre en vigueur à partir du 1er janvier 2024. Cette redéfinition s'effectue à partir d'un référentiel, et permettra une meilleure reconnaissance de chaque salarié et de ses compétences.
3 étapes pour déterminer son coefficient CCM
1- Faire l'inventaire de tous les postes
Chaque entreprise doit procéder au recensement de tous les postes de travail présents au sein de sa structure, afin de dresser un état des lieux complets des métiers présents dans le secteur de la métallurgie.
2- Faire des regroupements pour créer des fiches emplois
Une fois que tous les emplois auront été recensés au sein de l'entreprise et précisément décrits avec les activités significatives, les responsabilités du salarié et les connaissances nécessaires, il sera nécessaire de créer des fiches descriptives d'emploi.
Ces fiches permettront d'attribuer une note pour chaque critère de cotation de l'emploi et serviront également de support de communication entre le salarié et l'employeur pour clarifier la nature, les compétences et les connaissances requises pour l'emploi occupé.
3- Classer chaque poste en utilisant la règle des critères
La cotation des emplois est un processus de classification qui repose sur 6 critères :
- Complexité de l'activité : difficulté/technicité et diversité du travail, solutions à mettre en œuvre, problèmes à traiter.
- Connaissance : savoirs et savoir-faire requis dans l’emploi, acquis par la formation initiale/continue ou l’expérience.
- Autonomie : latitude d’action, d’organisation et de décision dans le cadre de l’emploi, niveau de contrôle associé.
- Contribution : effet et influence des actions et décisions sur les activités, l’organisation et son environnement ; nature et importance du champ d’action et de responsabilité.
- Encadrement-coopération : appui/soutien accompagnement/transmission, supervision, encadrement, management/coordination, qu’il s’agisse d’une responsabilité hiérarchique, fonctionnelle ou de projet.
- Communication : nature et variété des échanges et des interlocuteurs ; transmission, concertation, négociation, représentation.
Pour coter chaque emploi, l'employeur doit consulter chaque fiche descriptive d’emploi et utiliser un référentiel d'analyse des emplois pour choisir le degré de chaque critère qui se rapproche le plus de la fiche descriptive.
💡 Pour chaque critère, il est possible de varier pour un même poste de deux degrés en dessous ou au-dessus de chaque niveau de compétence. L’ensemble de la cotation doit tenir en trois degrés ou trois niveaux.
La somme des points calculés pour chaque critère permet d'obtenir la cotation de l'emploi, qui peut aller de 6 à 60 points. La cotation permet ensuite de classer chaque emploi dans une classe et un groupe d'emploi, avec des classes allant de 1 à 18 points et des groupes allant de la lettre A à I.
Les critères sont tous indépendants et ont la même valeur, aucun ne bénéficie d'une pondération supérieure à l'autre. Ils offrent une vue globale de l'emploi à 360 degrés. Certaines étapes nécessitent une concertation de plusieurs semaines à plusieurs mois avec la direction, les partenaires sociaux et les salariés.
💡 Prenons l’exemple ci-dessus, l’analyse étant faite, la cotation obtenue correspond à la somme de 23 points (4+4+5+3+4 +3). Il convient de déterminer la classe de l’emploi et le groupe d’emploi associé à la cotation.
Les emplois faisant partie de la catégorie professionnelle des cadres sont classés dans les groupes d'emplois F, G, H et I.
💡 Ici on se réfère au tableau de classement, pour une cotation de 23 points, on a une classe de 6 dans le groupe emploi C , aboutissant à un classement en C6.
L'étape de la description de chaque emploi est particulièrement importante, car le degré d'exigence retenu pour chaque compétence a un impact sur la cotation et le classement final. Dans les entreprises avec plusieurs dizaines d'emplois, le processus peut prendre plusieurs mois de travail collaboratif. Il est donc recommandé aux entreprises de se préparer dès que possible à l'application de ce nouveau système de classification des emplois dans la filière métallurgie.
La matrice de compétence Komugi pour vous donner de la visibilité
Komugi peut aider les équipes à uniformiser les compétences en permettant de dessiner des emplois types au sein d'une équipe, d'un atelier de production ou à l’échelle d'une ou plusieurs usines. Il est ainsi possible de voir si certaines personnes ont la même typologie de compétences pour créer des fiches emplois qui correspondent aux compétences réelles des talents.
Aujourd’hui, les compétences sont souvent enregistrées dans des fichiers type tableurs. Ils sont créés par équipe, et les informations de compétence y sont saisies sous différentes formes : « sait lire un BL », « sait lire un bon de livraison » ou encore « lecture d'un BL ». Cette méthode est difficilement exploitable à l'échelle de toute l'entreprise et peut rapidement devenir un véritable cauchemar pour identifier les compétences de chacun.
Komugi offre une vision globale de toutes les fonctions de l'usine, et pas seulement celles liées à l'atelier. Cela permet de centraliser les informations de compétence et de les rendre facilement accessibles pour l'ensemble des employés.
En conclusion, la nouvelle convention collective de la métallurgie apporte de grandes nouveautés pour les entreprises du secteur sur le plan de la protection sociale. La redéfinition des postes peut être une tâche ardue, mais elle permet de mieux reconnaître les compétences et les acquis d'expérience des employés. Komugi vous aide à uniformiser les compétences de vos équipes et ainsi faciliter la redéfinition des postes.
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Xavier FELTIN
